יעוץ אירגוני התמודדות עם עובד מתנגד
 
      פיתוח מנהלים
 
האם אתם מוכנים לשינוי?
בחנו את עצמכם עם שאלון אפיון קצר
 

אימון אישי למנהלים - מצרך מיותר 


Coaching בגישה שונה
דורית קיי MA פיתוח אישי,יעוץ ארגוני

באחד המעגלים המקצועים שאני חברה בהם, נשאלתי מדוע לכל אורך השנים מנהלים בוגרי מסלולים אקדמיים נזקקים לתהליכי Coaching במסגרת פיתוח מנהלים או יעוץ ארגוני/ניהולי.
עוד נאמר לי,שלמעשה תמיד מנהלים ניצבו מול אתגרים להתמודד , ועל כן אין עוד מה לחדש.

האמנם?

קיימת הסכמה בין חוקרי ניהול רבים ויועצים ארגונים על כך שאחד האתגרים המשמעותיים העומדים בפני מנהלים הוא ניהול העובדים שלהם. אם פעם כיועצים ארגונים נתקלנו בארגונים עם סגנון ניהול ומבנה ארגוני הירארכי, היום הולכים ומתרבים מספרם של העובדים "המתנגדים" בארגון. מנהלים רבים נותנים היום מרחב בארגון לפיתוח ושיווק של רעיונות חדשים.

פרופיל של עובד מתנגד


במסגרת תפקידי כמאמנת אישית ,כשאני מלווה תהליכי פיתוח מנהלים המתרחשים בסביבתם הארגונית, אני נתקלת לא אחת במנהלים שמתייגים את העובדים שלהם כעובד שמשתף פעולה לעומת עובד מתנגד,שהנטייה לכנותו כך נובעת מן העובדה שזהו עובד האומר את דעתו.

מגזין Harvard Business Review מציין שהעובדים העתידיים בארגונים יהיו עובדים מתנגדים. הגיליון ציין את תכונות העובדים הללו באופן הבא:

העובדים בארגונים יהיו אנשים צעירים עם השכלה בינתחומית,שמסוגלים לייצר ידע חדש. עובדים אלו זקוקים למרחבים לצרוך מתן ביטוי ליצירתיות שבהם,ועל כן אלו אנשים עצמאים,יזמים ,אנשים בעלי גמישות מחשבתית שמאשפרת להם להסתגל לשינויים כל הזמן. לעובדים אלו יכולת התנגדות ולמעשה התחושה היא שהם לכאורה מצויים במעין מגרש משחקים. מאפיין נוסף של עובדים אלו, שנוהגים לכנות אותם היום: The Edge Walker ,היא שהם מובילים יחידות חדשות בחברה בה הם עובדים ומובילים פרויקטים ותכניות רוחביות בארגון.עובדים אלו יהיו בעלי תארים פחות שגרתיים ממה שאנו ראינו במאה העשרים ואף בתחילת המאה עשרים ואחת.

פיתוח מנהלים להתמודדות עם התנגדויות


מכיוון שאנו עדים לכניסתם של עובדים מסוג חדש והכשרה שונה לארגונים, על המנהלים לעבור תהליך של הסתגלות לקליטת עובדים אלו. אם בתפיסה המסורתית עובדים אלו כונו מתנגדים, לא יציבים, בשוק תחרותי של היום, אנו זקוקים ליותר עובדים מהסוג החדש. כל מאמן אישי המלווה מנהלים בתהליך של פיתוח מנהלים יודה כי העבודה עם המנהלים מתחלקת למספר שלבים. בשלב הראשון, בתהליך אימון אישי, אנו מאתרים את החסמים והפחדים של המנהל. בשלב זה של אימון אישי אנו עובדים יחד על איתור/שינוי דפוסי התנהגות מקדמים. מכיוון שהעובד החדש הוא רב תרבותי, גם המנהל נדרש להיחשף לתרבויות וידע חדש. אחת ממשימות בתהליך של פיתוח מנהלים היא לאתר את פערי הידע שלו ולבנות תכנית לפיתוח ידע חדש. תהליך של פיתוח מנהלים ותהליך אימון אישי למנהלים מסייע לפיתוח המודעות העצמית של המנהלים.

בתהליך פיתוח מנהלים לומדים להקדיש זמן להתבוננות עצמית על מנת לראות כיצד המנהל יכול לממש טוב יותר את עצמו בעולם העסקי ולהסתייע בעובדיו. לאחר איתור החסמים אנו מתפנים לשלב של בניית החזון האישי של המנהל ושל החברה, וכיצד הוא רואה את שילובים של העובדים בארגון. המשותף לכל השלבים הללו בתהליך של אימון אישי ופיתוח מנהלים הוא בניית דפוסי ניהול המאפשרים גמישות בארגון, יציאה מאזור הנוחות של המנהל ושימוש מתמיד במיומנות של תכנון שעובדים עליה כה רבות בתהליך של אימון אישי.

 
יש לכם שאלות נוספות על פיתוח מנהלים ?
כתבו לי ואחזור אליכם תוך 24 שעות

 
 
   
           
doritkay4@gmail.com
 אימון עסקי תקשורת בינאישיתפיתוח מנהליםאימון לקריירה,  אימון מנהלים , הכנה לראיונות עבודהאימון אישיאינטליגנציה רגשיתמאמנת אישית
אימון עסקי תקשורת בינאישיתפיתוח מנהליםאימון לקריירהאימון מנהלים
 , הכנה לראיונות עבודהאימון אישיאינטליגנציה רגשיתמאמנת אישית
 
אימון אישי במרכז , אימון אישי, אימון אישי לקריירה

 
קידום וניהול אתר ibdesign studio 2017 


 
לייבסיטי - בניית אתרים